Actualités › Transparence des salaires : Ce que les PME françaises doivent anticiper
Transparence des salaires : Ce que les PME françaises doivent anticiper
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l'égalité salariale et la confiance au sein des entreprises. La France dispose jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer en droit national. Dans un contexte où les attentes évoluent, les entreprises doivent structurer leurs pratiques tout en assurant leur conformité.
Les changements clés au niveau européen
Cette nouvelle réglementation impose de nouvelles normes strictes :
Les offres d'emploi devront obligatoirement indiquer les rémunérations initiales ou des fourchettes de rémunération.
L'interdiction de demander le salaire antérieur des candidats sera effective.
Les salariés auront le droit d'accéder à des informations sur leur niveau de rémunération individuel.
Les salariés pourront accéder aux niveaux de rémunération moyens de leur catégorie, ventilés par sexe.
Les décisions salariales et les promotions devront reposer sur des critères objectifs non-sexistes et documentés.
Pourquoi c'est stratégique pour votre PME
Pour les PME, l'enjeu consiste à structurer et documenter des pratiques existantes pour garantir leur traçabilité. Bien préparée, cette évolution constitue une opportunité de professionnaliser vos pratiques RH.
Vous anticipez les obligations légales sans attendre la dernière minute.
Vous renforcez l'attractivité employeur pour attirer les talents.
Vous limitez les risques sociaux et juridiques.
Vous structurez durablement vos pratiques RH.
Voici notre méthode pour vous accompagner sur la loi sur la transparence des salaires :
Réaliser un état des lieux de vos pratiques de rémunération existantes.
Déterminer les catégories de même travail à partir de critères objectifs.
Définir des fourchettes salariales par catégories et par niveaux.
Co-construire un système de rémunération et d’intéressement engageant et équitable.
Diffuser la synthèse et les outils auprès des managers et des salariés.
Ne pas vous y préparer vous expose à des contentieux, une dégradation du climat social et les sanctions suivantes :
Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement
Exclusion des appels d’offres publics, un levier particulièrement dissuasif pour les entreprises travaillant avec le secteur public
Perte des subventions et incitations publiques dont elles pourraient bénéficier
Circonstances aggravantes en cas de récidive ou de persistance des manquements
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l'égalité salariale et la confiance au sein des entreprises. La France dispose jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer en droit national. Dans un contexte où les attentes évoluent, les entreprises doivent structurer leurs pratiques tout en assurant leur conformité.
Les changements clés au niveau européen
Cette nouvelle réglementation impose de nouvelles normes strictes :
Les offres d'emploi devront obligatoirement indiquer les rémunérations initiales ou des fourchettes de rémunération.
L'interdiction de demander le salaire antérieur des candidats sera effective.
Les salariés auront le droit d'accéder à des informations sur leur niveau de rémunération individuel.
Les salariés pourront accéder aux niveaux de rémunération moyens de leur catégorie, ventilés par sexe.
Les décisions salariales et les promotions devront reposer sur des critères objectifs non-sexistes et documentés.
Pourquoi c'est stratégique pour votre PME
Pour les PME, l'enjeu consiste à structurer et documenter des pratiques existantes pour garantir leur traçabilité. Bien préparée, cette évolution constitue une opportunité de professionnaliser vos pratiques RH.
Vous anticipez les obligations légales sans attendre la dernière minute.
Vous renforcez l'attractivité employeur pour attirer les talents.
Vous limitez les risques sociaux et juridiques.
Vous structurez durablement vos pratiques RH.
Voici notre méthode pour vous accompagner sur la loi sur la transparence des salaires :
Réaliser un état des lieux de vos pratiques de rémunération existantes.
Déterminer les catégories de même travail à partir de critères objectifs.
Définir des fourchettes salariales par catégories et par niveaux.
Co-construire un système de rémunération et d’intéressement engageant et équitable.
Diffuser la synthèse et les outils auprès des managers et des salariés.
Ne pas vous y préparer vous expose à des contentieux, une dégradation du climat social et les sanctions suivantes :
Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement
Exclusion des appels d’offres publics, un levier particulièrement dissuasif pour les entreprises travaillant avec le secteur public
Perte des subventions et incitations publiques dont elles pourraient bénéficier
Circonstances aggravantes en cas de récidive ou de persistance des manquements
Chez Elhéa, tout commence par l’écoute.
Vos enjeux RH sont spécifiques, notre accompagnement l’est aussi.
Planifiez un échange en visio avec notre équipe pour explorer ensemble des solutions adaptées à vos besoins.
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J'ai préparé mon audit de renouvellement Qualiopi avec Christine Meyer. La session a été très efficace, j'ai eu les réponses à mes questions pour assurer ma conformité avec les nouveaux indicateurs. Christine m'a aussi fait des suggestions intéressantes pour améliorer le management de mon processus Qualité. Je recommande les services d'Elhéa sans réserve
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Cabinet de prestations RH spécialisé dans l'externalisation RH. Nous aidons les entreprises et organisations à valoriser leur capital humain, anticiper les besoins de compétences, développer les talents et professionnaliser le management.
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